5 Fragen an Helmut Diener und Dirk Schlömer von mobifair e.V.

Fairer Wettbewerb, Lohn- und Sozialstandards bei Verkehrsausschreibungen: Der Verein mobifair setzt sich für Arbeitnehmerinnen in der Verkehrsbranche ein. Vorstandsvorsitzender Helmut Diener und der Vorsitzende des Präsidiums, Dirk Schlömer, sprechen im Interview über die Herausforderungen des Lokführermangels und zukunftsversprechende Lösungsansätze.

Personalmangel, insbesondere Lokführermangel, ist eine der zentralen Herausforderungen im SPNV. Dies gilt insbesondere bei Betreiberwechseln. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, zum neuen Betreiber zu wechseln, ist offensichtlich nicht ausreichend ausgeprägt. Was sind die Gründe? Wie ließe sich die Wechselbereitschaft erhöhen?

Helmut Diener: Ein erfolgreicher Betriebsübergang hängt wesentlich von einer aktiven Zusammenarbeit zwischen Alt- und Neubetreiber ab. Dies betrifft nicht nur den reinen Übergang von Personal, sondern auch die Abgabe nicht mehr genutzter Ressourcen, wie z.B. Werkstätten. Die bisherigen Ergebnisse solcher Verhandlungen sind nicht zufriedenstellend. Hier muss künftig der Wille aller Marktteilnehmer sein, einen erfolgreichen Übergang von Beschäftigten und Ressourcen zu gewährleisten. Ein großes Problem stellt auch der Personalmangel dar, der bei allen SPNV-Unternehmen besteht. So gibt es zumeist für die Beschäftigten, deren Arbeitsplätze durch eine Vergabeentscheidung zu einem anderen Betreiber wechseln, ausreichende Alternativen im Altunternehmen.

Dirk Schlömer: Ein weiterer Punkt sind die unterschiedlichen Tarifverträge, die sich zwar im Niveau oftmals nicht wesentlich unterschieden, aber Bestandteile enthalten können, die beim neuen Unternehmen nicht gelten, z.B. Zeitwertkontentarifverträge oder unterschiedliche von den Unternehmen finanzierte Altersversorgungen. Bei den Rahmenbedingungen für den Personalübergang, z.B. welche Berufsgruppen einbezogen werden und welche Lohn- und Sozialstandards gelten sollen, hat der Aufgabenträger schon bei Beginn der Ausschreibung weitgehende Entscheidungsspielräume, die sich auch auf die Wechselbereitschaft auswirken. Diese sollten genutzt werden, um die bisherigen Bedingungen beim Altbetreiber auch beim Neubetreiber zu sichern. Zudem könnte eine zu schaffende Institution einen weiteren Lösungsansatz bilden, die zwischen beiden SPNV-Unternehmen vermittelt und gewährleistet, dass Alt- und Neubetreiber fair behandelt werden.

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Der Markt für Lokführer boomt: die Ausbildung ist ein attraktives Geschäft für Bildungsträger. Zugleich steigen Durchfall- und Abbruchquoten. Wie beobachten Sie die Entwicklung? Wie sollte die Branche reagieren?

Helmut Diener: Bislang greifen viele Lokführerschulen auf Interessenten zurück, die einen Bildungsgutschein nachweisen können. Auch liegen uns aus der Vergangenheit Beweise vor, die hier einen Missbrauch feststellen. Es wäre genauer zu prüfen, ob die Durchfall- oder Abbruchquote gerade bei solchen Bewerbern sich von Bewerbern unterscheidet, die ohne Bildungsgutschein ausgebildet werden. Uns liegen Zahlen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vor, wonach lediglich knapp 45% der Personen, die an einer geförderten beruflichen Weiterbildung zum Lokführer teilgenommen haben, nach sechs Monaten noch in ihrem neuen Beruf arbeiten. Ebenfalls sollte ein Rahmenlehrplan für die Tf-Ausbildung verbindlich eingeführt werden, um den Ausbildungsstandard zu verstetigen. Des Weiteren ist eine Zertifizierung der Ausbildungsbetriebe, wie Lokführerschulen, sinnvoll, um gleiche Standards für diese Schulbetriebe zu erreichen. Ein weiterer Punkt sind die sehr flexiblen Arbeitseinsätze im Tf-Dienst. Nicht jeder Auszubildende ist sich zu Beginn der Ausbildung im Klaren darüber. Lösungsansatz wäre hier eine bessere Aufklärung über die Berufsbedingungen vor Beginn der Ausbildung, sowie natürlich ebenfalls eine Verbesserung der Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf für die Berufsgruppen mit derart flexiblen Arbeitszeiten.

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Die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal ist eine Voraussetzung für funktionierenden SPNV. Wie sehen Sie die Möglichkeiten, dies bei künftigen Ausschreibungen von Strecken sicher zu stellen? Wie sehen Sie die Möglichkeiten bei bestehenden Verkehrsverträgen, die ja oft noch viele Jahre laufen und knapp kalkuliert sind?

Dirk Schlömer: Die Neubetreiber sollten in der Zeit zwischen Vergabeentscheidung und Betriebsaufnahme begleitet werden. Hier müssen bereits klare Vorgaben für die Personalgewinnung gemacht werden, die gegenüber dem Aufgabenträger auch offengelegt werden müssen. So wäre bereits weit im Vorfeld zu sehen, ob und welche Probleme bestehen. Bei laufenden Verkehrsverträgen bestehen erhebliche Bedenken, in welchem Umfang eine Nachsteuerung möglich ist. Ansätze könnten Risiken sein, die bei der Angebotsplanung nicht erkennbar waren. Dies können z.B. ungewöhnlich starke Reisendenzuwächse sein, oder auch ein deutlich gestiegenes Sicherheitsbedürfnis. Beides rechtfertigt den Einsatz zusätzlicher Personale. Hier ist aber dringend eine juristische Prüfung notwendig. Bei Neuverträgen sollten aber entsprechende "Dehnungsfugen" eingeplant werden, beispielsweise durch die Vorgabe von Ausbildungsquoten und eine entsprechende Personalreserve, aber auch die Möglichkeit der Nachsteuerung in den Verkehrsverträgen. Gerade im Hinblick auf die Verkehrsentwicklung bis 2050 (Green deal) ist von derzeit kaum überschaubaren Zuwächsen auszugehen. Für die Zukunft halten wir ein regelmäßiges Monitoring der Ausbildungs- und Personalsituation über die Laufzeit der Verkehrsverträge für erforderlich. Lösungsansatz wäre hier ein Zertifizierungsverfahren, das gleichfalls im Auftrag der Zweckverbände die Kontrollfunktionen des Vergaberechts und Tariftreuegesetzes NRW nutzt.

Fokus Bahn NRW möchte mehr Frauen für die Arbeit im Führerstand gewinnen. Halten Sie das für einen vielversprechenden Ansatz? Falls ja: Was müsste aus ihrer Sicht die Branche tun, um mehr Frauen zu gewinnen?

Helmut Diener: Im Bereich der Arbeitsbedingungen ist einiges möglich, um die Attraktivität des Berufs geschlechtsübergreifend zu steigern. Unter dem Begriff "Vereinbarkeit von Familie und Beruf" muss die Dienstplangestaltung individuelle Interessen berücksichtigen und Teilzeittätigkeit ebenfalls zulassen. Die mancherorts starren Dienstplangebilde stehen dem klar entgegen. Ebenfalls muss gewährleistet sein, dass Sozialräume in ausreichender Zahl, an richtiger Stelle und guter Qualität zur Verfügung stehen. Die Sicherheit von und zum Arbeitsplatz auf dem Führerstand ist ebenso wichtig. Dunkle Abstellgleise und Wege von und zum Dienst auf dem Bahngelände sind zu prüfen und so zu gestalten, dass die Sicherheit der Beschäftigten im Dienst und auf dem Wege zum oder vom Dienst gewährleistet ist.

Welche weiteren Ansätze für die Gewinnung neuer Zielgruppen sind aus Ihrer Sicht für die Branche wichtig?

Dirk Schlömer: Das Image der Eisenbahn muss verbessert werden. Gerade in einer Zeit, in der sich die Bahnbranche im Wettbewerb um Personal mit vielen anderen Branchen befindet, spielt dies neben den monetären oder sozialen Arbeitsbedingungen eine große Rolle. Hierzu reicht ein Imagefilm aber nicht aus. Die Wahrnehmung der Bahn in der Öffentlichkeit kann nur durch qualitativ hochwertige Produkte, also durch Verlässlichkeit, Pünktlichkeit, Sauberkeit, Sicherheit und Service verbessert werden. Hierzu muss die Bahnbranche insgesamt zusammenarbeiten. Von Seiten der Aufgabenträger dürfen zudem keine Vorgaben gemacht werden, die von vorne herein nicht erfüllbar sind. Dies bezieht sich z.B. auf die Fahrplangestaltung mit zu geringen Fahrzeitpuffern, aber auch auf die großen Variationen von Vorgaben für Fahrzeuge. Die Systeme der Reisendeninformation müssen zudem wesentlich zuverlässiger werden.